Чтобы ваши показатели продаж быстро росли, вашему отделу продаж нужны настоящие профессионалы, которые разбираются в технологиях и готовы к любым неожиданностям. К сожалению, на практике довольно сложно найти подготовленных специалистов, и это особенно актуально для компаний, предоставляющих специфические услуги или комплексные решения. Для наглядности давайте рассмотрим следующий пример.
Предположим, компания специализируется на установке современных систем видеонаблюдения, или предоставляет услуги по созданию и продвижению различных сетевых ресурсов и сайтов. Или компания занимается внедрением инновационных ИТ-продуктов, предназначенных для автоматизации различных бизнес-процессов. Все эти компании могут испытывать некоторые трудности с подбором персонала для своих отделов продаж.
ПОДБОР КВАЛИФИЦИРОВАННОГО ПЕРСОНАЛА КАК КЛЮЧ К ОРГАНИЗАЦИИ ЭФФЕКТИВНОГО ОТДЕЛА ПРОДАЖ
Руководство понимает, что оно должно найти достаточно опытных продавцов и обладать навыками ведения переговоров с корпоративными клиентами. Однако сотрудник должен быть компетентен в определенной области. В нашем примере он должен обладать знаниями в области разработки и внедрения различных программных продуктов и знать специфику систем корпоративной безопасности и видеонаблюдения.
В функциональные обязанности менеджера по продажам могут входить переговоры с техническими специалистами компаний-партнеров и клиентами. Именно поэтому он должен очень хорошо знать и понимать техническую часть вопроса; в противном случае продуктивного диалога не будет.
Другими словами, отделу продаж нужны сотрудники, одинаково хорошо разбирающиеся как в технических особенностях, так и в навыках ведения переговоров. Следует отметить, что техническая составляющая в приведенных выше примерах имеет узкий акцент.
УНИВЕРСАЛЬНЫЙ ПОДХОД К ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА — ПЛЮСЫ И МИНУСЫ
Методология подбора персонала, приведенная выше, больше связана с общим подходом, который становится все более популярным в различных компаниях. Такая популярность обусловлена достаточно субъективными факторами. Если вам удастся привлечь образованный торговый персонал, который силен не только в коммерции, но и обладает соответствующими техническими знаниями, вы можете ожидать, что эффективный отдел продаж означает увеличение продаж.
Основная трудность здесь заключается в том, что найти универсальных сотрудников очень сложно. Более того, попытки создать и организовать многозадачную команду могут привести к негативным последствиям, как для продаж как таковых, так и для бизнеса в целом.
На сегодняшнем рынке труда вы вряд ли найдете готовых многозадачных сотрудников. Единственным источником такого персонала (разбирающегося в коммерческих и технических навыках) могут быть конкурирующие компании. Однако не совсем разумно ориентироваться на конкурирующие компании в качестве основного источника вашей квалифицированной рабочей силы. Сотрудник, который успешно работает в отделе продаж у одного из ваших конкурентов, редко задумывается о смене работы.
Без сомнения, основным инструментом привлечения таких специалистов является финансовая мотивация. Важно понимать, что, приходя в вашу компанию, он не просто уходит от своего предыдущего работодателя; он предает его, уходя к конкуренту.
Проще говоря, вам пришлось бы нанять сотрудника, который однажды предал свое руководство, и он всегда может повторить это с вами. Подумайте, будет ли такой сотрудник обладать высокой степенью лояльности к вашей компании. Сегодня вы сделали ему выгодное предложение и переманили его вместе с хорошей клиентской базой, но где гарантия, что завтра он не получит такое же предложение от одного из других ваших конкурентов? Всегда есть вероятность, что ваш «золотой» сотрудник из отдела продаж может уйти к новому работодателю и забрать клиентскую базу с собой.
Конечно, на рынке труда бывают и другие обстоятельства. Например, квалифицированный сотрудник отдела продаж может искать работу в связи с прекращением его работы в компании, в которой он работает сейчас. Эта категория лиц хорошо подходит для подбора компетентных и технически подготовленных сотрудников. Но такая ситуация на рынке — редкое явление, поэтому у вас не получится сформировать команду продаж исключительно из сотрудников, которые пришли к вам из другой компании, которая была закрыта.
Соответственно, очень редко можно найти на рынке труда специалиста, который полностью удовлетворяет все потребности работодателя и с соответствующей квалификацией. В лучшем случае вы сможете найти кандидата для вашего отдела, который эффективно занимается продажами, который является сравнительно подходящим и соответствует различным параметрам, которого вы затем можете обучить и превратить в профессионального продавца. Следует отметить, что эта работа очень трудоемкая и требует определенных временных и финансовых затрат.
ТРУДНОСТИ ОБУЧЕНИЯ И ВОЗМОЖНЫЕ НЕГАТИВНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ
Даже первоначальное обучение специалиста по продажам может занять несколько месяцев, а обучение техническим особенностям и характеристикам продаваемых продуктов или услуг может занять гораздо больше времени.
Для того, чтобы будущий специалист по продажам в совершенстве освоил все технические компоненты вашего бизнеса, может потребоваться не один год. Именно поэтому первый год найма таких сотрудников не может принести ожидаемого результата. Если вы намерены обучать настоящих профессионалов, которые эффективны как в коммерческих, так и в технических вопросах, будьте готовы к длительному этапу обучения.
Здесь у нас возникает обоснованный вопрос — если специалист по продажам не может эффективно функционировать в первый год, целесообразно ли его нанимать? Вы должны понимать, что большинство вновь привлеченных членов команды продаж не смогут выдержать адаптационный период в год. В результате отток персонала в отделе может произойти в первые несколько месяцев. Задолго до того, как они пройдут полное обучение и приобретут необходимые навыки продаж, большинство сотрудников сменят работу.
В результате работодатель вынужден набирать новых сотрудников, проводить соответствующее обучение и выплачивать заработную плату. Основным недостатком в этой ситуации являются постоянные потери и пустая трата времени, личных усилий руководства и финансовых ресурсов.
Даже если предположить, что некоторые из новых сотрудников успешно адаптируются и приобретут необходимые навыки для эффективной работы, возникнет новая проблема. На практике, как только ваши сотрудники начинают четко понимать техническую специфику, они могут потерять интерес к коммерческой составляющей вопроса. Им может быть скучно заниматься повседневными делами, что, безусловно, повлияет на результаты их профессиональной деятельности. Не ждите от такого менеджера активной разведки клиентской базы и настойчивых холодных звонков.
Еще одним аспектом, который характерен для этой категории сотрудников, является относительно низкий порог лояльности к компании.
Такой менеджер уже осознает свою ценность на рынке труда, что может привести к прогрессированию эгоистических тенденций в его натуре, плавно переходящих в «звездную болезнь». На практике бизнес может столкнуться с конфликтом между руководством и персоналом. В худшем случае вы рискуете потерять часть команды из-за конкурента, забрав с собой наработанную клиентскую базу. Или вы можете потенциально найти новую конкурирующую компанию с аналогичными бизнес–характеристиками, которая наняла некоторых из ваших бывших сотрудников.
Между тем эксперты отмечают, что все негативные последствия общего подхода в подборе персонала для отдела продаж в первую очередь связаны с рядом административных ошибок. У владельца бизнеса может быть неправильное представление о том, что менеджеры по продажам должны работать так же, как это делал владелец компании, когда он сам выполнял эти функции. Не секрет, что на ранних этапах построения бизнеса практически каждый владелец является универсальным работником и выполняет множество функций. Ему приходится вникать во все технические тонкости и самостоятельно вести переговоры с потенциальными клиентами. Видя результаты своей работы, он считает, что торговый персонал также должен быть эффективным и добиваться успеха таким образом — но не забывайте, что между владельцем бизнеса и сотрудником существует огромная разница в мотивации и лояльности.
В результате у вас может получиться не эффективная команда продаж, а новые конкуренты, возникающие из бывших сотрудников. Вместо трех менеджеров вашей компании на рынке могут появиться три компании, полностью копирующие вашу бизнес-модель.